Mogel-packung Work-Life-Blending

Christian Scholz Gedanken und Materialien zum New Work



 

Fragen

von Christian Scholz am November 26, 2017

… von Studenten und allen anderen Interessierten  in diesem Forum versuche ich möglichst rasch zu beantworten, sofern es sich nicht um
  • absolute Massen-Mails oder
  • Monster-Fragebogen oder
  • Literatur-Such-Aufträge an mich

handelt. Am liebsten sind mir einige konkrete Fragen, am besten solche, über die ich selber noch nicht nachgedacht habe. (Das ist aber kein „Muss“.)

Oder aber es wird irgendetwas in einem untypischen Umfeld untersucht.

Also: Unten im Forum fragen und anmerken …..

12 Kommentare zu “Fragen

  1. Tami H. meint:

    Sehr geehrter Herr Scholz, anbei einige Fragen von mir:

    Ich befasse mich gerade vor allem mit Work-Life-Blending im Sinne der Verschmelzung von Wohn- und Arbeitsplatz. Also: Arbeitsplatz wird zum Zuhause (mit Sofas, Schlafmöglichkeiten, Bar, Kita,…) und Zuhause wird zum Büro (Homeoffice). Dazu:
    (1) Seit wann beobachten Sie diesen Trend und wie kam es dazu?
    (2) Was sind die Gefahren, wenn Arbeitsplatz und Zuhause verschmelzen, die Grenzen nicht mehr klar sind? –-> Was ist falsch daran?
    (3) Aus welchen Motiven forcieren Unternehmen diese Verschmelzung? –> Was sind Ihre Vorteile daraus?
    daran anschließend: Was sind die wirtschaftlichen Auswirkungen für die Unternehmen – macht das langfristig Sinn?
    (4) Ergeben sich auch für Arbeitnehmer Vorteile daraus? Wenn ja, welche?
    (5) Was wäre Ihrer Meinung nach eine zukunftweisende Alternative?
    (6) Und zuguterletzt: Sie haben einmal gesagt: „Die junge Generation belohnt also Unternehmen, die eine Work-Life-Separation garantieren.“ —> woraus schließen Sie das?

    • Christian Scholz meint:

      Hallo und schönen guten Abend,
      hier meine Antworten:
      (1) Bei meinen Forschungen zur Generation Z war sehr rasch klar, dass diese Jugendlichen weder für die Verschmelzung Privat in den Beruf noch von Beruf in Privat zu haben sind. Bei Vorträgen kam dann aber regelmäßig die Wortmeldung „wir wollen das auch nicht!“. Und damit war klar: Work-Life-Blending gefällt so richtig keiner Generation. Nur die Generation Z ist am konsequentesten dagegen.
      (2) Da gibt es viele gefährliche Effekte. Zwei Beispiele: Wenn die klare Trennung von Privat und Beruf wegfällt, fällt auch Regenerationszeit durch den bewussten Unterschied dieser beiden Phasen weg. Work-Life-Blending erhöht zudem Stress durch damit verbundene Arbeit-auf-Abruf. Also: Work-Life-Blending macht krank.
      (3) Work-Life-Blending erhöht die durch Mitarbeiter erbringbare Flexibilität. Im Endausbau arbeiten die Mitarbeiter nur dann, wenn sie gebraucht werden – und bekommen auch nur dann Geld. Ansonsten sind sie in unbezahlter Rufbereitschaft. Das Szenario ist sicherlich interessant.
      (4) Mir fällt dazu nichts ein, was sich nicht auch ohne Work-Life-Blending realisieren lässt.
      (5) Sinnvoll – wenngleich überhaupt nicht neu – sind Arbeitszeitkorridore mit Gleitzeit für die Mitarbeiter. Hier haben Mitarbeiter ihren in der Regel nicht-zurücknehmbaren Gestaltungsspielraum, möglicherweise auch kombiniert mit Abstimmungspflicht im Team. Für Unternehmen interessant sind Flexizone, in denen Mitarbeiter bezahlte Rufbereitschaft leisten. Auch das ist nicht neu – was aber nicht dagegen spricht.
      (6) Generatio Z möchte eine klare Trennung zwischen Berufs- und Privatleben. Deswegen wird sie eher dorthin gehen und auch eher etwas länger bleiben. Sie belohnt also derartige Unternehmen mit etwas mehr Interesse und etwas mehr Loyalität.
      Ich hoffe, das hilft Ihnen etwas weiter!
      mfGr
      christian scholz

  2. Nathalie M. meint:

    Ist die neoliberale Flexibilisierung des Arbeitsmarktes überhaupt zu bändigen und inwieweit würde der Arbeitgeber davon profitieren?

    • Christian Scholz meint:

      Zu bändigen? Ich hoffe es, aber ich glaube aktuell nicht daran.
      Gerade weil es auf den ersten Blick für Unternehmen reizvoll ist: Betriebliche Mitbestimmung abschaffen? Keine Tarifverhandlungen? Eine maximale tägliche Arbeitszeit von 16 Stunden? Eine maximale Wochenarbeitszeit von 70 Stunden? Und eine Ausgleichsfrist von 5 Jahren? Und dann echtes Work-On-Demand, wo Mitarbeiter exakt dann zur Arbeit kommen, wenn Arbeit ansteht? Und auch nur dann dafür bezahlt werden? Das sind Freiheitszonen, von denen manche Arbeitgeber und (ihre politische Vertretung) träumt.
      Nur bezweifele ich, dass sich das langfristig rechnet.

  3. Annelie K. meint:

    Inwieweit kann der Arbeitgeber die Weichen für ein flexibles, aber sicheres Arbeitsverhältnis (Flexicurity) stellen?

    • Christian Scholz meint:

      Das Originalkonzept geht davon aus, dass Arbeitnehmer leicht das Unternehmen verlassen können, weil sie auch leicht wieder einen Job bekommen. Die Sicherheit entsteht nicht bei einem Arbeitgeber, sondern quasi quer durch alle Arbeitgeber.

  4. Luis H. meint:

    Warum ist das Wort Flexibilität gefährlich und welchen Impuls braucht die Arbeitswelt, um das Flexibilitätspotenzial ausschöpfen zu können?

    • Christian Scholz meint:

      „Flexibilität“ klingt grundsätzlich gut und verführerisch. Wer kann gegen Flexibilität sein. Nur gibt es keine neutrale Flexibilität, sondern eine Flexibilität durch die Mitarbeiter und eine Flexibilität für die Mitarbeiter. Deswegen bedeutet „um das Flexibilitätspotenzial“ auch entweder maximale Flexibilität durch die Mitarbeiter ODER maximale Flexibilität für die Mitarbeiter. Dummerweise kann man nicht beides gleichzeitig maximieren.

  5. Alissa B. meint:

    Ist Flexibilität ein Hauptproblem der Mogelpackung Work-Life-Blending oder sogar der Schlüssel für ein gesundes und ausgewogenes Arbeitsleben?

    • Christian Scholz meint:

      Flexibilität ist nicht das eine zentrale Problem, wohl aber ein schönes Beispiel für die Mogelpackung: Man verspricht (u.a. durch neue Gesetze) Flexibilität für die Mitarbeiter, und nutzt dann diese Flexibilität (und diese Gesetze) um von den Mitarbeitern Flexibilität zu fordern.
      Der zweite Satz ist ein Punkt, der auch gerade bei mir im Themenspeicher steht: Wenn Mitarbeiter durch die permanente Verfügbarkeit gestresst sind, dann wird es durch noch mehr Flexibilität nicht zwingend besser, eher noch schlechter. Und das gilt für beide Richtungen der der Flexibilisierung.

  6. Nathalie M. meint:

    Sind Sie der Aufassung, dass man Menschen in Ihrer Flexibilität typisieren kann? Wenn ja, worauf würde Ihr Fokus liegen?

    • Christian Scholz meint:

      Ich würde bei den Menschen nach Unsicherheitstoleranz differenzieren, bei den Jobs nach Möglichkeit zu Selbstbestimmung.
      Wenn ich meine Person anschaue, dann habe ich eine ziemlich hohe Unsicherheitstoleranz und eine nahezu grenzenlose Form der Selbstbestimmung: Da klappt auch Work-Life-Blending.
      Sobald ich aber fremdbestimmt bin und dann auch nicht mit dem permanenten Gefühl leben kann, plötzlich zur Arbeit geholt werden zu können, dann ist das nicht mehr so schön.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.